中小企業における人材育成の考え方。
Yoshihiro Harada
中小企業における、人材育成の根幹は、
「人を活かす経営」と「理念」である。
皆さん。「人を活かす経営」というものを考えたことありますか？
ちなみに「経営」というと、こんなイメージだったのではないでしょうか？
情報とデーターを駆使して、経営をする！というイメージもあるかたもいらっしゃるかと思います。
一方で、やっぱり「ヒトモノカネだよ」と思う方もいらっしゃるかもしれません。
しかし、中小企業は「資源が限られている」のは、間違いありません。
中小企業家同友会が経営者のバイブルとして会員に出している「人を活かす経営」という冊子があります。
実は、これは中小企業家同友会においては、「中小企業における労使関係の見解」というのが正式名称であって、その見解を冊子化しているのです。
この見解・・・１９７５年に取りまとめられたものです。１９７５年経営者が真剣に話し合った「経営者の責任」と「労使の関係」を取りまとめたものです。
実は、この見解・・・ネット上で「全文公開」されています。
この中でも、私が、現在においても先進的だ！ と考えるのは次の文です。
２．対等な労使関係
労使関係とは労働者が労働力を提供し、使用者はその代償として賃金を支払うという一定の雇用関係であると同時に、現代においてはこれを軸として生じた社会的関係でもあります。
企業内においては、労働者は一定の契約にもとづいて経営者に労働力を提供するわけですが、労働者の全人格を束縛するわけではありません。
契約は双方対等の立場で取り交わされることがたてまえですから、労働者が契約内容に不満をもち、改訂を求めることは、むしろ当然のことと割り切って考えなければなりません。その意味で労使は相互に独立した人格と権利をもった対等な関係にあるといえます。
憲法や労働三法などによって労働者は個人的にも、労働組合としても基本的権利が定められています。経営者としては、労働者、労働組合の基本的権利は尊重するという精神がなければ、話し合いの根底基盤が失われることになり、とても正常な労使関係の確立はのぞめません。
しかし、以上のことは＜１.経営者の責任＞の項と対立するものではありません。すなわち、人格としてまったく対等であるが、企業の労働時間内では経営権の下における管理機構や、業務指示の系統は従業員にとって尊重されるべきものです。
資料集：同友会紹介：中同協（中小企業家同友会全国協議会） (doyu.jp) より
もともと、私は、ハラスメントと闘ったところからこの仕事をしていますから、この考え方に、考え方にとても共感するのです。
パワハラの本を出しています。 【体験談をつづった本】 - ハラスメントの研修をやって、会社も社員も幸せになろう
私は、自分のパワハラの実体験から、この仕事をしています。 ハラスメントを無くしたい！経験したからこそできることがある！ みんなが活き活きとすることができる！ だか…
ですから、ひとりひとりが活き活きする！というのは、私たちの人材育成研修の課題でもあります。
少ない資源で、いかに人を育てるか
中小企業にとって、人を育てるとは、いかに「少ない資源で人を育てるか」に他なりません。
しかし、少ない資源だから、志やビジョン、理念を根底に経営をしていくことがとても大事なのです。その考えの根本が以下になります。
実は、この考え方さえできていれば、資本は少なくても、人材育成はできるのです。
理念とビジョンと人材育成の関係について、私たちは、このような関係があると考えています。
成長アーチで人材育成の具現化
一番大事なのは、会社がなりたい姿と、社員のなりたい姿がリンクすることです。ですから、「会社としての経営指針」も大事ですが、「社員としての経営指針」も大事なのです。
私たちは、「社員としての経営指針」を作成するために、成長アーチという指標を活用します。
志＝経営理念が根底にあること。
経営理念とよく言いますが、私たちは、経営理念について、こう考えています。
そして、「求めてやまないもの」と経営理念がリンクした時に、それが志（こころざし）となるのです。
ですから、人材育成の肝は、会社と自分の
- こうなりたい
- こうありたい
を心から求めるほどに明確にすることなのです。もし、ここが明確になっていないと、いくら育成をしても効果は薄いのです。
まとめ
私たちは、中小企業の人を育てるお手伝いをしております。人材育成でお悩みの方、一度ご相談いただければと思いますので、よろしくお願いいたします。
すぐに問い合わせたい！という方は、こちらからお問い合わせください。
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