中途社員には、どういう教育が良いですか？
Yoshihiro Harada中途社員の教育で気にしなければいけないこと
中途社員を雇用し、能力を活用したい！という中小企業の経営者は多いかと思います。
しかも、人手不足から、経験のある人材がいれば、欲しい！と思うのは当然です。
実際に、コロナ禍の中でも、企業には人手不足感があり、能力のある人を正社員として登用したいというデーターも現れています。帝国データーバンクのデーターを示します。
ただ、能力のある人材が欲しくて中途採用をしても、実際にどうのように生かすのか、わからず、ミスマッチになってしまうこともあるのです。
|中途社員の能力をいかに活用するか。
中途社員の能力をいかにして活かすかは、その会社が、どのようにその能力を生かしたいのか、その方向性を明確に持っていることが大事です。いわば、採用戦略をしっかり持っているかという事です。
このサイトでは、採用戦略を教えています。
そして、一番大事なのは、その方に「どのように働いてもらいたいのか、明確にする！」という事です。
✓漠然と採用していないか？
中途採用のミスマッチングは、「その方にどのように働いてほしいのか、明確にする！」ことが行われていないところから始まります。
- （採用した人の）どういう能力を どのように生かして
- （会社は）どうなりたいのか。
を明確にせず、活用していることです。
私たちは、もともと、ハラスメントの相談から始まっているのですが、中途採用したもの数か月で「能力不足」を理由に辞めさせる事例は、企業側が「採用ビジョン」を明確にせず、なんとなく採用しているところに起因していることがほとんどなのです。
|中途社員の能力を「経営理念やビジョン」に合わせて活用すること。
私たちは、人材教育は、経営理念とビジョンに合わせて構築すべきだという考え方を持っています。
いわば、どのように能力を、自社の理念に生かしていくか、ということが大事なのです。
まとめ：能力を、経営理念に合わせていく教育が必要
理念やビジョンがしっかりしている企業の方が、中途採用の方の能力をしっかりと生かす傾向があります。
一方で中途採用の方が、「前の会社はこうだった・・・・」と自分のやり方を譲ろうとしないケースもあるでしょう。
いずれにせよ、会社の方向性を目指すための、中途社員の教育をしていく必要性があるのです。
そのために、能力を経営理念やビジョンに合わせていく教育が必要なのです。
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